Hace muchos años, durante una evaluación del programa de país del CCM en
América Latina, el equipo de evaluación en el que participé realizó un largo debate sobre los “beneficios” que las personas trabajadoras expatriadas de Canadá, Estados Unidos y Europa disfrutaron durante su período de servicio con el CCM. Nuestro experto en contexto local, un profesional que trabajaba para una importante organización de ayuda, quedó estupefacto de que el CCM cubriera el 100% de los costos del cuidado de las niñas y niños y la matrícula de escuelas privadas para las familias de las personas trabajadoras de servicio, y además proporcionara trabajo para ambos cónyuges como norma. Sin embargo, en algún punto del debate, nos dimos cuenta de que desde el principio había supuesto que a las personas trabajadoras de servicio se les pagaba un salario acorde con el suyo. Cuando se dio cuenta de que las personas trabajadoras de servicio internacional eran lo que solíamos llamar “voluntarios”, dijo: “¡Ah, con razón! ¡Pensé que todos tenían salarios! Yo retiro completamente todo lo que acabo de
decir. Ahora tiene mucho sentido”.
Sin embargo, a pesar del “sentido perfecto” que tiene diferenciar los paquetes de apoyo recibidos por las personas trabajadoras internacionales que prestan servicio fuera de sus países de nacionalidad de los salarios y beneficios recibidos por el personal nacional empleado por el CCM en su país de nacionalidad, las conversaciones y debates persisten dentro del CCM sobre los desafíos que tales paquetes de apoyo diferenciados representan para crear equipos verdaderamente interculturales. Sospecho fuertemente que ningún programa de país del CCM ha tenido éxito en resolver satisfactoriamente estas tensiones generadas por diferentes tipos de paquetes de apoyo, porque cada programa de país está operando dentro de un contexto de poder y privilegio y dentro de jerarquías formadas por el legado del colonialismo. El CCM opera dentro de estas estructuras rotas, y algunas veces las refleja y reproduce, y solo puede corregir imperfectamente las fallas que producen. Las leyes laborales y de inmigración varían de un país a otro, dictando en parte cómo se organiza la compensación. Las formas en que los miembros de la familia entienden el compromiso de la persona para trabajar con el CCM también pueden diferir ampliamente. Sin embargo, los enfoques creativos de las políticas a nivel de programa de país pueden corregir, al menos parcialmente, los desequilibrios persistentes y fomentar una mayor equivalencia entre los miembros del equipo que provienen de situaciones dispares, a su vez alimentando un sentido compartido de la misión.
En su carta a los Filipenses, Pablo afirma que Jesús, “quien, siendo por naturaleza Dios no consideró el ser igual a Dios como algo a que aferrarse. Por el contrario, se rebajó voluntariamente, tomando la naturaleza de siervo y haciéndose semejante a los seres humanos” (Filipenses 2: 6-7, NVI). Esta visión del auto-vaciamiento de Jesús en el servicio podría haber animado e infundido la comprensión del servicio del CCM en el trabajo de acompañar a las personas que sufren. Esta concepción del servicio como autodonación y autovaciamiento se traduce a su vez en compromisos organizacionales:
- Dando testimonio del reino al revés de Dios, el CCM acoge la opción de Dios por los pobres y se compromete a trabajar entre las comunidades marginadas a favor de los derechos humanos y la reducción de la pobreza.
- Como respuesta al mandamiento bíblico de amar a Dios, a nuestros vecinos y a nuestros enemigos, el CCM sirve y aprende en comunidad y construye puentes a través de las divisiones culturales, políticas, religiosas y económicas.
- Trabajando para lograr una visión del reinado de Dios en la tierra, el CCM se compromete a desmantelar las barreras de opresión racial, económica y de género y a garantizar que todos los miembros de la comunidad participen activamente en el diseño del programa y la toma de decisiones.
Si bien es claro (al menos en teoría) cómo se aplican estos principios al trabajo comunitario—por ejemplo, en la toma de decisiones participativa, en el acompañamiento comunitario—el CCM ha prestado menos atención a cómo se desarrollan estos principios en los equipos interculturales del CCM. A medida que los equipos se vuelven más diversos, especialmente en términos de origen nacional, las líneas que definen quiénes son las personas pobres, las marginadas y las oprimidas se vuelven un tanto borrosas a medida que las categorías de clase social se cruzan con la etnia y el origen nacional. Determinar qué constituye un trato equitativo se convierte en un desafío. ¿Es un miembro del personal nacional con una maestría y 15 años de experiencia trabajando para organizaciones no gubernamentales pobre, marginado y oprimido en comparación con un participante de SALT de 20 años de Goshen, Indiana? Si esa persona del personal nacional aún está pagando un préstamo educativo de un miembro de la familia, ¿puede el CCM ayudarla a hacer los pagos como lo haría con algunas personas trabajadoras expatriadas? ¿Qué pasa si el personal nacional tiene una necesidad médica urgente, pero su proveedor de seguro médico no le dará una cita hasta el próximo mes, mientras que la persona trabajadora de servicio internacional puede ver a cualquier especialista en la ciudad ese día y recibir un reembolso completo?
¿Cómo se vería, lo que en palabras dice los principios operativos del CCM: aprender en comunidad y construir puentes entre las divisiones culturales, políticas, religiosas y económicas? ¿Cómo funcionan estos principios de equidad y compromiso para desmantelar la discriminación en la práctica dentro de un equipo internacional que incluye personal del país y que incluye personal compensado a través de salarios y beneficios regulares (personal nacional que presta servicios en su país de nacionalidad), mientras que otros reciben compensación como voluntarios (personas trabajadoras de servicio expatriadas, que reciben un estipendio, pero también beneficios generosos como vivienda, seguro de salud completo y, cuando corresponde, los costos de educación de sus hijas e hijos)?
El CCM, sin duda, no es la única organización internacional no gubernamental que lidia con las complejidades involucradas en el trabajo hacia la equidad y justicia en la compensación de los miembros de equipos interculturales que incluyen personal nacional del país específico de operación. Houldey (2017) y Roth (2015) sugieren que, en algunos contextos, hasta el 90% de las personas que trabajan en el sector humanitario son funcionarias nacionales que trabajan en sus países de origen. Como este personal nacional trabaja junto con personas trabajadoras internacionales de otros contextos, inevitablemente observan diferentes tipos y disparidades dentro de la compensación y apoyo. Un escritor del blog “Secret Aid Worker” (2015), por ejemplo, cuestiona fuertemente las justificaciones ofrecidas por las ONG internacionales para diferenciar los paquetes de seguros médicos ofrecidos al personal internacional y nacional.
El CCM trabaja en este desafío dando flexibilidad a sus programas de país para crear políticas internas destinadas a fomentar la igualdad dentro de los equipos de programa que son contextualmente relevantes. Por ejemplo, cuando mi cónyuge y yo servimos como representantes del CCM en Colombia, instituimos un fondo médico de emergencia de $400 por persona dentro de nuestro presupuesto para que el personal nacional recurriera en situaciones en las que su seguro nacional era lamentablemente inadecuado. Mientras que los equipos del CCM en el siglo pasado casi siempre han tenido alguna forma de composición intercultural, el carácter intercultural de los equipos del CCM se ha acentuado más en los últimos años. El número de personas trabajadoras de servicio internacional multianuales que provienen del Mundo de la Mayoría (es decir, no de Canadá, Estados Unidos o Europa) está en constante crecimiento. El programa de la Red de Intercambio anabautista – menonita para jóvenes (YAMEN) en el que las personas jóvenes adultas del Mundo de la Mayoría sirven en otros países del Mundo de la Mayoría se ha expandido rápidamente. Los grupos de Semilla de dos años del CCM para personas jóvenes adultas se diseñaron deliberadamente como equipos interculturales que junta a jóvenes de países con el Programa Semilla como Bolivia y Colombia con personas jóvenes adultas del resto de la región y de Canadá y Estados Unidos. El creciente carácter intercultural de los equipos del CCM le empuja activamente a lidiar con las tensiones involucradas en trabajar hacia una mayor equidad dentro de los equipos interculturales. Si no abordamos deliberadamente tales tensiones, los sesgos implícitos en nuestras acciones y decisiones inevitablemente mantendrán el statu quo, dejando incuestionables las relaciones coloniales. En el mejor de los casos, el CCM opera constantemente en una tensión dinámica, como las cuerdas del piano o la guitarra, o cuerdas vocales humanas, vibrando en música armónica, siempre cambiante, receptiva y expresiva.
Elizabeth Phelps trabaja como consultora y anteriormente fue co-representante del CCM en Colombia.
Aprende mas
Aid Worker Voices. Blog. Disponible en: http://blogs.elon. edu/aidworkervoices/.
Houldey, Gemma. “Why a Commonly Held Idea of What Aid Workers Are Like Fails to Tell the Whole Story.” The Conversation. November 6, 2017. Disponible en: https:// theconversation.com/why-a-commonly-held-idea-of-what-aid-workers-are-like-fails-to-tell-the-full-story-85365.
Roth, Silke. The Paradoxes of Aid Work: Passionate Professionals. London: Routledge, 2016.
“Secret Aid Worker: It’s One Standard for Local Staff and Another for Expats.” The Guardian. June 16, 2015. Disponible en: https://www.theguardian.com/global-development-professionals-network/2015/jun/16/ secret-aid-worker-local-staff-expats-ngo-medical-care.
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